South Africa

A worker was fired for a hard lockdown tweet. This is how it went

The Conciliation, Mediation and Arbitration Commission (CCMA) recently dealt with a case in which an employee was fired due to a tweet sent days after President Cyril Ramaphosa declared a national state of disaster to the end of March 2020 to stop the spread of COVID-19[FEMININE

Le nœud du problème, selon Sean Jamison – un associé principal Cliffe Dekker Hofmeyr – est qu’un employeur a renvoyé sa main-d’œuvre chez lui après la déclaration de l’état de catastrophe national, mais les a rappelés deux jours plus tard, après avoir reçu la confirmation qu’il était considéré. comme un service essentiel.

De nombreux profils d’utilisateurs de médias sociaux contiennent une forme de déni de responsabilité qui tente de se distancier de leurs employeurs ou de tracer une ligne entre le personnel et le professionnel. «Les opinions exprimées ici sont les miennes» ou «Les retweets n’impliquent pas d’approbation» font fureur, mais ils n’offrent aucune protection ou immunité réelle si l’activité des médias sociaux enfreint les politiques d’un employeur.

L’EMPLOYÉ SE PLAIGNE AU PRÉSIDENT ET À LA POLICE

Les employés ont été invités à retourner au travail après le premier week-end du verrouillage dur. Cependant, deux jours avant le verrouillage, l’employé en question a demandé avec succès l’autorisation d’assister à une cérémonie traditionnelle dans le Transkei, dans le Cap oriental.

«Plusieurs messages ont été échangés entre l’employeur et l’employé, dont l’employé a déduit que l’employeur n’était pas disposé à organiser le transport pour son retour au travail», a déclaré Jamieson.

L’employé a également été informé qu’il devrait prendre un congé annuel s’il ne se présentait pas au travail et que tout autre congé ne serait pas payé.

L’employé s’est rendu sur Twitter pour exprimer ses frustrations et a mentionné la présidence et le service de police sud-africain (SAPS) dans un tweet, qui est resté en ligne pendant deux heures avant d’être supprimé. Dans le tweet, l’employé a affirmé que l’employeur avait forcé ses employés à retourner au travail et les avait obligés à prendre un congé annuel s’ils ne le pouvaient pas. Selon Jamieson, l’employeur a mal vu le tweet et l’a considéré comme une faute.

«L’employeur a soutenu que l’employé était coupable d’avoir enfreint la politique de l’employeur sur les médias sociaux et la politique sur le code d’éthique et les normes de conduite», a déclaré Jamieson.

«À cet égard, l’employeur a soutenu que l’employeur affirmait que l’employé s’était livré à une activité malveillante susceptible de nuire à la réputation de l’employeur et de discréditer la marque de ce dernier, notamment en utilisant Twitter, qui était un plate-forme de médias sociaux. »

L’employé a été congédié à la suite d’une audience disciplinaire, il a porté l’affaire devant la CCMA et a demandé à être réintégré par l’entreprise.

CCMA RÉINSTALLE UN EMPLOYÉ EN RAISON DE CIRCONSTANCES “ FRUSTRATIVES ”

De l’avis de la CCMA, la conduite de l’employé devait être considérée dans le contexte dans lequel elle s’est produite et les circonstances sans précédent créées par le verrouillage dur et la confusion qu’il a causé à l’employeur, selon Jamieson.

«La décision de fermer ses opérations a été annulée par l’employeur lorsque l’employé s’est retrouvé piégé dans une autre province», a déclaré Jamieson. Par conséquent, la CCMA a sympathisé avec le sort de l’employé et a trouvé compréhensible qu’il soit frustré par une situation indépendante de sa volonté.

Jamieson a également souligné que le tweet qui avait provoqué la fureur était basé sur des faits parce que l’employeur a informé l’employé que le congé devrait être sacrifié s’il ne se présentait pas au travail et que l’employé a retiré ledit tweet immédiatement après avoir reçu l’ordre de le faire.

La CCMA a jugé que l’inconduite du travailleur avait été atténuée par les circonstances dans lesquelles il se trouvait et a conclu que son congédiement était inapproprié. Le commissaire a réintégré l’employé, sans arriérés de salaire et pour les 12 prochains mois, il devra travailler avec un dernier avertissement qui se profile au-dessus de lui.

Jamieson a exhorté les employeurs à prendre en considération toutes les circonstances entourant la conduite d’un employé avant de déterminer une sanction, ce qui est particulièrement important lorsque ces circonstances sont indépendantes de la volonté de l’employé.

«Il est également rappelé aux employeurs que les sanctions recommandées contenues dans les codes disciplinaires peuvent (et doivent) être dérogées dans des circonstances appropriées», a conclu l’avocat.



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